В заключение, повышение зарплаты является мощным инструментом мотивации сотрудников, который помогает удерживать талантливых специалистов, привлекать новых сотрудников и завоевывать рынок. Таким образом, повышение зарплаты нужно не только для улучшения качества жизни сотрудника, но и для повышения продуктивности компании благодаря увеличению мотивации, укрепления морального духа и улучшения характеристик внутреннего климата.
Как разработать правильную систему мотивации сотрудников
К вам как к сотруднику нет никаких претензий, вы не совершали серьезных просчетов на работе в последнее время. У компании хорошо обстоят дела с финансами. Зарплату выплачивают в срок, компания не находится в предбанкротном состоянии, стабильно показывает рост. Идет время формирования будущего бюджета. Особенно в крупных компаниях почти невозможно получить повышение зарплаты вне установленных периодов. На зарплаты и их повышение выделяется определенный бюджет, и если он уже сформирован, то до следующего такого периода зарплату вряд ли повысят. Изучить рынок: просим разумную сумму прибавки Чтобы просить прибавку к зарплате, стоит предварительно подготовиться. Свою позицию нужно будет веско аргументировать, привести доказательства того, почему вы заслуживаете повышения.
Это могут быть: Успешно выполненные важные задачи и проекты за последний год. Перевыполнение плана. Высокая результативность если это касается показателей, которые повлияли на рост дохода компании или на сокращение ее издержек. Увеличение круга обязанностей после увольнения или ухода в декрет другого сотрудника вы стали выполнять больше работы, изменились рабочие условия, а также, возможно, появились осложняющие факторы для тех задач, которые ранее выполнялись быстро. Не менее важно иметь четкое представление о том, на сколько вы хотите увеличения зарплаты. Совет Просить «сколько-нибудь» или сразу увеличить оклад в два раза — не самые лучшие идеи. Если вы будете иметь конкретную цифру желаемого повышения, то это повысит ваши шансы на успешный исход дела.
Поговорите лицом к лицу. Помимо письма, рекомендуется назначить встречу с начальником, чтобы обсудить вопрос увеличения заработной платы. Во время разговора уточните все детали и изложите свои аргументы лично. Следуя этому плану действий, вы сможете грамотно обосновать свою просьбу об увеличении заработной платы по инициативе сотрудника. Не бойтесь обратиться к руководству с вопросом о повышении оплаты труда, ведь ваш труд заслуживает признания и соответствующей награды. Повышаем зарплату всем работникам В первую очередь, необходимо понять, какой план действий выбрать для повышения зарплаты всех сотрудников. Можно обратиться к своему начальнику и поговорить с ним о возможности увеличения оклада всех работников. Важно правильно написать просьбу и грамотно обосновать необходимость повышения оплаты труда. Для обоснования повышения заработной платы всем сотрудникам, можно обратиться к закону и ссылаться на нормы и правила, регулирующие оплату труда. Также можно указать на разницу в уровнях зарплат с другими компаниями по отрасли и внутри самой организации.
Кроме того, можно предложить конкретные решения по увеличению заработной платы, такие как введение премий или повышение уровня оклада для каждого сотрудника. Необходимо сделать акцент на том, как повышение зарплаты повлияет на мотивацию и продуктивность работников. Шаги для повышения заработной платы Как обосновать повышение заработной платы всем сотрудникам 1. Проведите анализ уровней заработной платы в компании и по отрасли. Укажите на разницу в окладах и приведите примеры других компаний. Подготовьте документы, где указаны нормы и правила по оплате труда. Ссылайтесь на закон и указывайте, как они подтверждают необходимость повышения зарплаты. Разговорите с начальством о возможности повышения зарплаты всем работникам. Запишите свои аргументы и обоснуйте, как повышение зарплаты будет положительно влиять на работников и компанию. Подготовьте предложения по увеличению заработной платы.
Предложите варианты, такие как введение премий или повышение уровня оклада. Составьте план действий по повышению заработной платы всем сотрудникам.
Держите руководителя в курсе своих успехов. Документируйте свою ценность Проведите обзор заработной платы в своей области и данных об увеличении в среднем заработной платы на рынке. Как только вы сможете доказать выгоду, которую вы приносите своему работодателю, и определите чего вы стоите на рынке - назначайте встречу для обсуждения вашей зарплаты. СОВЕТ: Если вы просите руководителя о встрече специально, чтобы поговорить о зарплате - заранее скажите об этом, когда запрашиваете встречу. Подведите итоги своих достижений Подготовьте краткое изложение своих достижений на одной-двух страницах, чтобы выделить причины, на основании которых вы просите повышения Затем во время встречи, устно попросите повышения. Нет необходимости в длинном заявлении. Начните разговор с упомянания о своих достижениях, а затем попросите повышения. Например: Большое спасибо за встречу.
Я бы хотел обсудить некоторых из моих последних достижений и возможность повышения. Как вы знаете, я недавно запустил проект XYZ в срок и ниже бюджета. Я уже слышал из отдела продаж, что это помогает с лидогенерацией. Я также сделал ABC и с нетерпением жду X дополнительных инициатив. Я крайне доволен своими достижениями и с нетерпением жду новых задач.
Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и вносят свой вклад в организацию. Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкому уровню текучести кадров. Способы мотивации В работе можно использовать самые разные методы мотивации персонала — от бонусов в виде премий и сокращенного рабочего дня до наказаний или даже взысканий. Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро. Как реагировать на просьбу о повышении зарплаты Безусловно, все сотрудники стремятся к удовлетворенности финансовой составляющей своей работы, поэтому рано или поздно практически каждый работник приходит к руководителю с просьбой поднять заработную плату. Важно знать!
С высоко поднятой зарплатой. Что делать, если хочется получать за свой труд больше
Основной инструмент мотивации, который есть во всех коммерческих компаниях — заработная плата. По определению, заработная плата — вознаграждение сотрудника за труд. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это основа, от которой зависит как прогресс, так и крах вашей компании. Мотивация персонала может быть определена как отношение сотрудника к своей работе. Рассказываем, как мотивировать сотрудников Показываем основные способы для увеличения нематериальной мотивации KPI Рассматриваем примеры и удачные кейсы от крупных компаний Деловая среда.
60 простых способа мотивации сотрудников и персонала
Что же такое удержание? Удержание — стратегические меры по долговременному сохранению заинтересованности и мотивированности сотрудника в продуктивном труде в компании. Очевидно, что само по себе «удержание» сотрудников не несёт ценности для компании. Какую выгоду компании, выраженную в прибавочной стоимости, принесёт сотрудник, лишь проходящий на работу и «высиживающий» часы? Полагаю, такой сотрудник, скорее, будет играть роль деморализующего фактора в команде и компании, и ввиду отсутствия результативности, будет скорее уволен. Ценностью же является долговременный продуктивный труд сотрудника. Чтобы его достичь, необходимого проработать стратегическую систему мотивации.
В компании, где о заинтересованности и мотивации сотрудника к продуктивному труду руководители думают, отдельные активности именно по «удерживанию» сотрудника от ухода не имеют смысла и практически не производятся. Ситуация, в которой к руководителю внезапно пришёл сотрудник с «заявлением», является в большинстве случаев свидетельством или отсутствия стратегической системы мотивации, или неумении руководителя работать с сотрудниками. Ключевое слово тут «внезапно». Каждая бизнес-модель компании подразумевает определённый минимальный срок продуктивного труда сотрудника в компании. Один из основных факторов, определяющий минимальный планируемый и приемлемый срок продуктивного труда сотрудника является цена замены. Для примера можно сравнить Макдональдс, где цена замены сотрудника невелика и труд регламентирован, и любую айти-компанию.
Соответственно, если руководитель в айти-компании получает «заявление» от сотрудника «внезапно» для себя, очевидно, что этот руководитель не задумывался о выстраивании стратегии мотивации людей, ориентированной на хотя бы минимальный приемлемый срок труда а лучше и эффективнее на бОльший. Резюмируя: Нахождение сотрудника на работе не несёт ценности само по себе, ценен его продуктивный труд Сотрудник «удерживается» остаётся трудиться в компании, если работа ему «нравится» «Нравится» — производная от мотивации сотрудника Продуктивный труд сотрудника на протяжении долгого срока поддерживается стратегической системой мотивации Иногда встречается мнение, что уровень заработной платы важен лишь для «удержания» сотрудников в компании, а мотивирует их к продуктивному труду иные инструменты мотивации. На мой взгляд, это мнение несёт ложную дихотомию. Выше я показал, что «удержание» сотрудников долговременный продуктивный труд обеспечивается полноценной системой мотивации, а не только лишь одним инструментом. Является ли уровень заработной платы частью такой системы? Можно ли отрицать влияние уровня заработной платы на заинтересованность работника в долговременном продуктивном труде?
Мне кажется, что никак нельзя. Степень мотивирующего влияния уровня заработной платы на индивидуальном уровне безусловно разнится, но «выключать» один из инструментов системы долговременной мотивации довольно странно. Видимо, источник этого мнения — работа Херцберга о «двухфакторной мотивации», в которой он причисляет заработную плату к «гигиеническим факторам», имея в виду, что уровень заработной платы не может мотивировать к продуктивному труду. Выше я попытался сподвигнуть к осознанию очевидной бредовости этой идеи. Я сделаю отдельную публикацию, в которой опишу критику работы Херцберга. Тем не менее, иногда встречаются руководители, которым даже объяснение антинаучности гипотезы Херцберга не мешает считать корректной производную его идей вида «заработная плата не может мотивировать, но может демотивировать».
Вернёмся к определению мотивации. Мотивация определяет деятельность человека. Если совсем просто — человек «хочет» что-то делать. Можно представить уровень мотивации как мощность желания определённой деятельности: «я очень хочу пить, потому имею сильное желание совершить действие по взятию бутылки с водой». Достаточный уровень мотивации для совершения действия приводит при отсутствии останавливающих факторов собственно к совершению действия. Если уровень мотивации ниже достаточного, действие не совершается.
Это справедливо для действия такого характера, что результат выполнения однозначно приводит к удовлетворению потребности.
В 2024 году в условиях сохраняющейся нехватки кадров конкуренция компаний по уровню предлагаемых работникам зарплат может выйти на новый уровень. Читайте наш канал в Telegram Актуальные новости о значинмых финансовых событиях Подписаться В 2023 году спрос на труд в России достиг рекордных значений за последние годы, превысив число занятых почти на 2 миллиона человек, согласно оценкам экспертов ЦМАКП.
Этот феномен стал вызовом для российских работодателей, которые столкнулись с необходимостью привлечения новых сотрудников и удержания действующих.
Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными.
Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата.
Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации. Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду.
Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года.
Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения. Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений.
Это простые офисные светильники «Армстронг», их обычно собирают очень быстро.
На фото происходит отгрузка светильников для крупных клиентов — они забирают заказы фурами «Перестал платить премии, чтобы их не воспринимали как должное». История про то, что к хорошему быстро привыкают Рассказывает Виталий Самохин, бывший владелец компании по продаже оргтехники «Аригус», оборот в 2011 году был около 1 млн долларов в год. Сейчас у меня сетевой бизнес, но эта история с премиями произошла 12 лет назад, когда я занимался продажами оргтехники, расходных материалов и ремонтом принтеров. Всего в ассортименте было около 50 брендов расходников. Как устанавливал зарплату. На старте я рассчитывал зарплату по принципу Роберта Кийосаки: «Сотрудники работают ровно столько, чтобы их не уволили. А владельцы бизнеса платят им ровно столько, чтобы они не уволились».
Я платил сотрудникам чистый оклад, премиальной составляющей не было. Как премировал сотрудников. Дела в компании шли хорошо, обороты росли, но на зарплате сотрудников это никак не отражалось, все уходило в развитие. После того как ведущий менеджер перешел на работу к моему поставщику, я пришел к выводу, что премии все-таки нужны. Какой-то особой системы премий я не продумывал. Отсутствие премии они восприняли так, как будто я что-то у них отобрал Сотрудники очень быстро привыкли к премиям и стали воспринимать их как часть зарплаты. Так продолжалось полгода, но в январе заказов было мало — это обычная сезонная история.
Денег на премии мне не хватало. Я заплатил сотрудникам только оклад, и, конечно, столкнулся с возмущением — отсутствие премии они восприняли так, как будто я что-то у них отобрал. Их можно понять: мы не обговаривали, что премия зависит от прибыли. А команда считала, что в этом месяце, хоть заказов и стало меньше, они стараются делать свою работу не хуже обычного. Чтобы немного смягчить недовольство, в следующем месяце я поднял оклады, так как понял, что иначе команда будет демотивирована. После той ситуации я вообще отказался от массового премирования просто за то, что в компании все в порядке. Дальше я платил премии только точечно, если сотрудник выполнял конкретные условия, которые я обозначил для каждой должности.
Подписка на новое в Бизнес-секретах Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами. Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и условиями передачи информации «Делим прибыль между всеми сотрудниками, независимо от должности». История про коллективную ответственность Рассказывает Ярослав Терганов, исполнительный директор в компании по продаже стройматериалов, оборот не раскрывает. За время своей предпринимательской деятельности я открыл три бизнеса. Два из них были удачными, я их продал и сейчас работаю в найме на должности исполнительного директора. В компании больше 70 сотрудников, мы продаем материалы и инструменты строительным компаниям. Когда к нам приходит новый сотрудник, мы стараемся превосходить его ожидания по зарплате.
Заранее мы об этом не говорим, так что для сотрудника это приятный сюрприз. Человека повышают, но он разочарован Еще мы стараемся, чтобы у сотрудников была возможность горизонтального роста. Бывает, что человек стремится к руководящей должности только потому, что у руководителя выше зарплата. Мне кажется здоровой схема, когда квалифицированные специалисты могут получать даже больше руководителей, если они хорошо работают на своем месте. Тогда им не нужно идти руководить просто ради денег.
Как мотивировать сотрудников, которые работают за оклад
Если работнику не повышали заработную плату несколько лет (например, с момента приема на работу), он, безусловно, может попросить прибавку. Тем более, и это не секрет, компании часто берут новых сотрудников на более высокие зарплаты, чем у их работающих коллег. Поэтому: стабильный и прогнозируемый рост зарплат сотрудников возможен только тогда, когда обороты и прибыль компании растут, но не за счет повышения цен старым клиентам на пустом месте. Рассказываем, как мотивировать сотрудников Показываем основные способы для увеличения нематериальной мотивации KPI Рассматриваем примеры и удачные кейсы от крупных компаний Деловая среда. это вознаграждение работника, в денежном эквиваленте. Назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки (основная часть оплаты труда); переменная часть заработка - премии, комиссионные. Когда бюджет уже готов, повысить зарплату руководитель сможет, только отменив или уменьшив повышение другим сотрудникам. И придётся ждать следующего года или периода бюджетирования. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала.
17 способов повысить мотивацию сотрудников
| Как мотивировать сотрудников: 30+ способов мотивации персонала с примерами | Если смотреть шире, то вряд ли имеет смысл заикаться о повышении зарплаты, когда у компании дела идут не блестяще. Кроме того, не стоит просить прибавку в день выплаты заработной платы. |
| Как проводить переговоры о повышении зарплаты | Подробно расскажем, от каких показателей зависит зарплата сотрудников, как рассчитывать премии за доходность и стратегические планы, и как приучить сотрудников решать смарт-задачи. |
| Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату | Эту идею можно применить и на рабочем месте для повышения вовлечённости сотрудников. Предоставление заработной платы и гарантии занятости — абсолютный минимум для удовлетворения основных потребностей работника. |
| Как добиться повышения заработной платы | Поскольку наша задача связана с вопросами мотивации, ниже мы будем «выгружать» наши знания и опыт, имеющие отношение к мотивации (скачать файл jpg можно здесь): 1. Элемент синтеза: Деление менеджеров на теликов и парателиков — по способу движения к цели. |
| Как правильно работать с мотивацией сотрудников: разрабатываем систему | Повышение оклада не мотивирует, а удерживает. По словам предпринимателя, увеличение оклада — это способ удержания, а не мотивации подчиненных. |
60 простых способа мотивации сотрудников и персонала
Поэтому: стабильный и прогнозируемый рост зарплат сотрудников возможен только тогда, когда обороты и прибыль компании растут, но не за счет повышения цен старым клиентам на пустом месте. Другой вариант: сотрудник говорит, что хочет повышение. Я отвечу: «Нам нужно вот это и вот это. Возьмёшься, и тогда твой средний чек возрастёт на такую сумму, твоя зарплата, соответственно, повышается вот на столько». Причины для повышения заработной платы могут быть разные. Это и длительный стаж работы в одной компании, и существенная польза, которую вы приносите, а также увеличение объемов работы и расширение обязанностей. Индексация — это периодический рост зарплаты сотрудников. Повышение оплаты в данном случае напрямую зависит от инфляции, то есть роста цен на товары и услуги. Индексируют выплаты централизованно всем сотрудникам.
Как просить повышения зарплаты у руководства
От нескольких десятков, до нескольких десятков тысяч человек. Дальше нужно ответить на несколько вопросов и сформулировать правила. Какой процент на пересмотр мы хотим дать каждому подразделению? Логично дать больше денег туда, где зарплаты ниже рынка, туда, где у руководителя должно быть больше денег для поощрения через пересмотр зарплат высокоэффективных сотрудников. Как сильно руководители могут отклоняться от правил? Нам нужно обеспечить внутреннюю справедливость, единую практику применения принципов вознаграждения. По факту могут быть редкие исключения, сравнение с рынком может иметь погрешности.
Поэтому логично давать руководителям возможность некоторого отступления от правил, задав диапазоны для принятия решений. Какие дополнительные правила нужны? Можно заменить пересмотр единовременным бонусом. Моделируем матрицу пересмотра зарплат. У нас уже есть полный Excel-файл по сотрудникам со всеми необходимыми данными. Делаем там калькулятор бюджета в 3 разрезах По забюджетированному проценту пересмотра, по методике по матрице и по предложению руководителя.
Формируем матрицу пересмотра зарплат. Это таблица, где указано, какой процент пересмотра зарплаты рекомендуется сделать в зависимости от двух факторов: — отношения текущей зарплаты сотрудника к целевому уровню рынка; — оценка эффективности сотрудника. По горизонтали будут стоять интервалы индивидуальных оценок эффективности.
Если процент колеблется в этих значениях, система мотивации работает хорошо.
Геймификация в мотивации персонала Геймификация, или использование в работе элементов игры, — одна из форм подачи мотивации. Когда задачи становятся похожи на игру, люди больше вовлекаются в рабочий процесс. Самые распространенные механики геймификации — баллы за достижения, виртуальные награды и рейтинги. В СБИС рейтинги сотрудников сделаны в виде компьютерных гонок.
Можно состязаться с коллегами в объемах продаж, числе заключенных сделок и даже количестве положительных отзывов клиентов. Участники выбирают транспорт и следят за ходом соревнования на карте гонки. Победителей ждет пьедестал почета. Новость о победителях соревнований видят все коллеги В качестве награды можно назначить денежный бонус или корпоративную валюту.
Это еще один из способов мотивации сотрудников: виртуальную валюту можно копить и обменивать на подарки или дарить коллегам в качестве благодарности.
Рассмотрим подробнее. Операционисты Это люди, выполняющие операции нижнего уровня и практически не сталкивающиеся с неопределённостью задач. Они ежедневно выполняют одни и те же действия, которые необходимы для нормальной деятельности бизнеса. Например, это менеджеры по работе с клиентами, продавцы, бухгалтеры, администраторы. Схема мотивации: для данной категории работников действует принцип «чем короче система оплаты труда, тем лучше». Поэтому поощрения должны осуществляться в краткосрочном плане за конкретный результат. Например, перевыполнил недельный план продаж — получил премию, достиг поставленной цели по итогам месяца — заработал надбавку к зарплате.
В данном случае долгосрочные перспективы мало актуальны — годовые бонусы или награды за многолетние заслуги выглядят слишком призрачными для этих работников и слабо мотивируют. Тактики Этот тип сотрудников определяет поле деятельности для операционистов с учётом целей компании. Общее определение — это менеджеры среднего звена. Перед тактиками ставят желаемый результат, а они уже самостоятельно решают, как его достичь. Схема мотивации: с этой группой сотрудников также стоит избегать долгосрочных схем. Поощрять можно за отдельные проекты и кампании. Работнику должно быть понятно, что качественное выполнение конкретной задачи обернётся пользой не только для компании в целом, но и для него в частности. Можно использовать ежемесячные переменные надбавки за результат, квартальные бонусы.
Годовые поощрения уместны, когда существуют долгосрочные проекты и практикуется работа над удержанием специалистов. Стратеги Это верхний уровень — топ-менеджеры, генеральные директора — люди, которые устанавливают цели компании.
Что ты делал вчера? Что ты будешь делать сегодня? Чем тебе помочь или что тебе мешает достичь поставленных на спринт целей? Спринт — это короткий целевой отрезок времени, обычно неделя или две, максимум месяц. По исходной методологии было бы здорово, если бы scrum-собрания вёл отдельный сотрудник — scrum-мастер. Мы проводим scrum-собрания уже более четырёх лет, каждое утро ровно в 8:30 посредством Skype. И за последний год или даже дольше количество случаев, когда кто-то из ключевой команды опоздал хотя бы на минуту, можно посчитать на пальцах. Просто потому, что у людей за 4 года выработалась привычка каждое утро рабочего дня начинать со scrum-собрания.
Почему это важно Почему я считаю, что это именно тот способ, который мотивирует людей, работающих за оклад? Подкреплением моим словам и догадкам служит третья книжка, которую я готов вам порекомендовать — «Атомные привычки» Джеймса Клира. В ней есть хорошие примеры того, как формируется привычка у человека и как использовать привычки для достижения целей. Если мы говорим о проблеме с мотивацией сотрудников то есть как сделать так, чтобы они получали нужный результат , то одна из регулярных, качественных, результативных привычек — озвучивание вслух плана задач со сроками. По моему опыту и опыту людей, которые применяют данную методологию, это здорово ускоряет получение результата. В книжке «Атомные привычки» приводится несколько примеров исследований того, как влияет простое озвучивание задачи со сроками на вероятность выполнения этой задачи. Вы удивитесь, но это очень здорово работает. Да, конечно, мы давно подкрепляем все обязательства и договорённости задачами, которые прописаны в системе проектного менеджмента используем систему Pyrus. Но тем не менее: начните проводить scrum-собрания с ключевыми сотрудниками каждый день в одно и то же время. Проводите эти собрания хотя бы квартал а лучше полгода — и оставьте на всю жизнь в вашей компании.
И я предположу, что вы сами удивитесь, насколько сильно может поменяться мотивация людей, в том числе работающих за оклад. Это отлично работает и на творческих сотрудниках, и на тех, кто делает типовую работу, и на тех, кто работает за какую-то идею в вашей компании. Дополнительные способы мотивации Постановка амбициозных целей. Это было выявлено эмпирическим путём. Мы как компания занимаемся подбором персонала, и, к удивлению своему, на седьмом году работы с клиентами абсолютно разного масштаба я обнаружил следующее: если в вакансии обозначать интересные, вдохновляющие, реально достижимые цели, к которым идет компания — это может привлечь.
Мотивация персонала XXI века – какая она?
- 17 способов повысить мотивацию сотрудников
- Российские компании повышают зарплаты
- Создание материальной системы мотивации сотрудников с помощью автоматизации KPI
- 17 способов повысить мотивацию сотрудников
Как мотивировать сотрудников, которые работают за оклад
Бормотание, необдуманные речи могут только навредить. Поэтому следует заранее сформулировать и отрепетировать все аргументы, ключевые фразы. Диалог должен быть грамотно выстроенным и спокойным. Стоит обратить особое внимание на факты. Помните, ваша ценность как специалиста определяется, как правило, тремя компонентами: — значимостью и ценностью вашей работы для компании; — вашими реальными знаниями и потенциальными способностями; — средней рыночной стоимостью труда специалистов вашего профиля и уровня. Просьбу о повышении зарплаты можно подать в письменном виде Почему важно подавать руководству свои обращения в письменном виде? Причин несколько: 1.
Руководитель ознакомится с письмом в удобный для него момент. Возможно, перечитать требования, в разных эмоциональный состояниях, уточнить информацию о ваших результатах и средней стоимости специалистов вашего уровня. При устной беседе вы можете не справиться с волнением, и забыть самые веские доводы вашей просьбы. Лишняя психологическая нагрузка для обеих сторон. Руководитель — должен принять решение при вас, а вы должны убедительно привести все аргументы.
По словам Маргариты Носовой, менеджера практики стратегического и операционного консалтинга KPMG в России, в пандемию у организаций появился отличный повод задуматься о том, какие сотрудники нужны компании больше, а какие меньше. Тем, кто действительно нужен, компании готовы поднимать зарплаты. Однако в основном компании увеличивают зарплаты за счет премий, которые зависят от выполнения целевых показателей, а эти целевые показатели компании в пандемию начали корректировать, уточняет Нэда Сонгин, гендиректор Korn Ferry в России и СНГ. По ее словам, теперь компании все больше привязывают вознаграждения не к результатам команды или подразделения, а к результатам каждого сотрудника в отдельности и важности его участка работы для компании трудится ли он в подразделениях по работе с клиентами или в поддерживающих подразделениях.
По ее словам, многие из таких компаний увеличили вес KPI, связанных с онлайновыми продажами. Зарплаты и страховки «Ведомости» спросили 16 российских компаний из разных отраслей, повысили ли они в пандемию вознаграждения сотрудникам и изменили ли соцпакеты сотрудников. Ответили на запрос «Ведомостей» пять компаний, из них об увеличении зарплат в пандемию сообщили три: «Всеинструменты. По словам Алеси Ракитиной, директора онлайн-гипермаркета «Всеинструменты. Поэтому пришлось наращивать численность персонала.
Однако одни эксперты утверждают, что во время кризиса не важна мотивация, а главным становится наличие какой-либо работы, а другие - считают мотивацию сотрудников обязательным условием успешного преодоления кризиса в стране. Сплочённая команда профессиональных сотрудников - залог успеха компании, поэтому ценные кадры нужно мотивировать как в период кризиса, так и в более спокойное время.
В период кризиса не все компании могут себе позволить материальные способы мотивации, поэтому необходимо делать упор на командный дух, единое желание совместно преодолеть кризис. Это обеспечивает мощный эффект, результатом которого является увеличение производительности труда, сокращение материальных затрат и, в результате, рост получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т. Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Одним из мотивов является заработная плата. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.
Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Денежная мотивация играет очень большую роль в жизни организации в целом. Деньги - это один из самых важных факторов мотивации, но как именно этим фактором управлять - самый главный вопрос. Заработная плата является основной частью средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных последствий работы персонала предприятия и распределяется между сотрудниками согласно с количеством и качеством применяемого труда, реальным трудовым участием каждого члена коллектива и размером вложенного капитала. Сущность заработной платы представляет собой долю сотрудников в той части национального дохода, выраженной в деньгах и направленной на цели индивидуального потребления и распределения по каче- 1 Галимова, А.
Ее динамика и величина могут формироваться под действием рыночных факторов, а также под влиянием спроса и предложения; б заработная плата с точки зрения материального выражения цены товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее размер определяется обстоятельствами производства и рыночными категориями - предложением и спросом, под действием которых происходит отклонение оплаты труда от цены рабочей силы. Следует учитывать, что: во-первых, оплата труда основывается на стыке производства и отношений обмена рабочей силы; во-вторых, размер оплаты труда работников должен обеспечивать объективно надобный для воспроизводства рабочей силы и эффективной работы производства объем жизненных важных благ, которые сотрудник фирмы может получить взамен за выполненную работу. Можно сказать, что важная роль заработной платы в функционировании экономики состоит в одновременно в одинаково эффективном выполнении ряда общественно значимых функций.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников. Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал — это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным. Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры. К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика — концепция типов личности и взаимоотношений между ними. Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Полезный материал! Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих.
Почему сотрудники теряют мотивацию
- Как правильно работать с мотивацией сотрудников: разрабатываем систему
- Содержание статьи
- Правильные аргументы для повышения заработной платы - Статьи
- Ключевые слова
- Непростые разговоры о зарплате — советы специалистам и руководителям от HR-экспертов
- Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Как замотивировать сотрудника
| Мотивация и оплата труда Мотивация трудовой деятельности | Нематериальная мотивация — это возможность вдохновить работников на достижение более высоких результатов без увеличения денежного вознаграждения. |
| Бизнес планирует повышать зарплаты сотрудникам | Систему мотивации нужно разрабатывать с учетом реальных потребностей работников и возможностей компании. Для этого руководителю нужно составить портрет коллектива, узнать приоритеты работников, придумать бонусы для сотрудников. |
| Заработная плата как основная форма мотивации труда | Эффективное изменение пропорций с целью повышения мотивации предполагает снижение фонда оплаты при сохранении прежней производительности труда и возможность увеличить зарплату при условии повышения производительности труда. |
6 советов для разговора о повышении зарплаты
Если ваш работодатель отклонил запрос о повышении, спросите, что вы можете сделать, чтобы претендовать на повышение зарплаты. Работайте со своим руководителем, чтобы установить конкретные цели для повышения вашей производительности и график достижения этих целей. 3.4 Что нужно указать в записке, чтобы увеличить шансы на повышение зарплаты? 3.5 Как выстроить разговор с начальником при обсуждении заработной платы. Повышения заработной платы с точки зрения закона. В целом во многих компаниях принято повышать зарплату сотрудникам раз в год, поэтому получить прибавку к зарплате можно в этот период. Если прозрачного процесса по повышению зарплаты в компании нет, то подумайте, за что руководитель может платить вам больше денег. Поскольку наша задача связана с вопросами мотивации, ниже мы будем «выгружать» наши знания и опыт, имеющие отношение к мотивации (скачать файл jpg можно здесь): 1. Элемент синтеза: Деление менеджеров на теликов и парателиков — по способу движения к цели.